A avaliação de performance é uma poderosa ferramenta para mensurar o desempenho de colaboradores e/ou determinada área de uma empresa. Aplicada pelo RH, ela pode ser realizada de forma periódica ou de acordo com os objetivos da organização.
Quais as vantagens da avaliação de performance?
Apesar de ter a análise de produtividade como um dos seus principais pilares, a avaliação de performance auxilia os líderes e gestores em uma ampla gama de benefícios. De primeira, fica mais fácil encontrar os gargalos das equipes, tomar decisões e aprimorar processos para gerar resultados mais assertivos.
Com as métricas, a empresa também consegue entender as habilidades técnicas e comportamentais das equipes a fim de promover treinamentos, identificar talentos que possam ser promovidos ou bonificados, ajustar demandas de profissionais que não estejam com o desempenho esperado, etc.
Para poder usufruir de todas essas vantagens, a empresa precisa conhecer os principais tipos de avaliação de performance para escolher a metodologia que melhor atende à organização. Para conhecê-los e saber como aplicar no seu negócio, continue a leitura!
Tipos de avaliação de performance
Agora que já sabemos os benefícios centrais da avaliação de performance, chegou o momento de conhecer as formas diferentes de aplicá-la na gestão do negócio. Não há uma única forma de fazer essa análise, assim como é possível aproveitar as informações coletadas de maneiras diversas.
Por isso, é fundamental conhecer os principais tipos de avaliação de performance para definir qual é o método mais adequado à realidade da empresa em questão. Confira a seguir:
1) Matriz 9 Box
Também conhecida como Nine Box, a Matriz 9 Box é um dos tipos de avaliação de performance mais utilizadas por empresas no planejamento de sucessões e mudanças nos quadros de colaboradores.
Isso porque a metodologia tem excelentes resultados para avaliar possíveis talentos da empresa, analisando sua trajetória e descobrindo seus potenciais para posições futuras.
A aplicação pode ser feita com o uso de planilhas ou outro sistema que permita a mensuração por meio de colunas e linhas. Os critérios consideram o potencial do profissional (alto, médio ou baixo - podem ser dispostos em linhas) e seu desempenho (abaixo do esperado, esperado e acima do esperado - podem ser dispostos em colunas). Visualmente, forma-se um L.
Após essa organização, o próximo passo é inserir os nomes dos colaboradores que serão analisados nos espaços que compreendem as linhas e colunas, de acordo com o seu desempenho atual e potencial futuro.
É uma forma de enxergar a equipe de forma macro e ter clareza de quais profissionais podem ser promovidos e quais não estão agregando de forma esperada.
2) Avaliação por competência
Quando o objetivo da empresa é descobrir quais as habilidades que são necessárias para um determinada função ou setor, a avaliação por competência é o tipo mais indicado. Para aplicá-la, deve-se especificar os parâmetros utilizados para o diagnóstico e estabelecer algumas metas para os colaboradores.
Elas podem seguir uma diretriz comportamental (proatividade, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, comprometimento, etc) ou técnica (conhecimento em softwares, equipamentos, etc).
3) Avaliação por objetivos
A avaliação por objetivos é a mais indicada quando o objetivo da empresa for promover o sentimento de pertencimento nas equipes. Para implementá-la, a organização integra os colaboradores na análise, já que eles é que irão traçar os objetivos que devem ser alcançados e um cronograma para cumprir as metas
É uma metodologia interessante para times de vendas e marketing, por exemplo, pois os profissionais conseguem se autoavaliar, fazer revisões do cumprimento das metas e definir rumos para aumentar o próprio potencial dentro da organização.
4) Autoavaliação de desempenho
Os gestores que já têm uma equipe engajada na busca por melhores resultados podem encontrar na autoavaliação de desempenho uma forma eficiente no aperfeiçoamento de processos.
Nesse tipo de avaliação de performance, os profissionais são incentivados a listar seus pontos fortes e fraquezas, discutindo-os em seguida com o seu líder direto. Juntos, eles procuram soluções para lidar com os possíveis gargalos que impactam o desempenho do colaborador e como implementar processos para melhorá-los.
Entretanto, antes de aplicar esse método, o RH deve averiguar o grau de imparcialidade do colaborador e do líder nesse processo. É fundamental se certificar que é uma relação baseada em ética, profissionalismo e transparência, para que os resultados não sejam ‘contaminados’ por interesses pessoais.
5) Avaliação da equipe
Não é novidade que o trabalho em equipe tem um papel muito importante nos resultados da empresa a longo prazo. Por isso, um dos tipos de avaliação de performance que podem ser aplicados envolve a análise dos esforços conjuntos dos times.
Para essa avaliação, os gestores devem focar energia na comunicação e relacionamento entre os colaboradores de forma a identificar quais medidas podem ser tomadas para promover uma troca mais assertiva entre eles.
6) Avaliação de desempenho 180º
Na avaliação de desempenho 180º, o colaborador tem sua performance analisada pelo seu líder direto de acordo com os critérios definidos pelos gestores de cada setor. O benefício é a padronização do processo, mas a imparcialidade dos resultados pode ser comprometida se houver conflitos ou uma amizade entre ambos.
Uma forma de minimizar os ruídos nessa análise é submeter os relatórios a um comitê - que pode ser composto por profissionais do RH e outros gestores da empresa - para avaliar os critérios utilizados.
7) Avaliação de desempenho 360º
Bastante utilizada em grandes empresas, a avaliação de desempenho 360º propõe que todos os profissionais se tornem avaliadores e sejam avaliados, independente dos níveis hierárquicos. Dessa forma, o colaborador tem suas competências avaliadas por seus pares, superiores e subordinados, além da oportunidade de fazer uma autoavaliação.
Com diferentes perspectivas, o relatório se torna uma ferramenta poderosa para identificar as variáveis mais importantes. Entretanto, é essencial que seja uma metodologia anônima para preservar a privacidade dos avaliadores, além de garantir um feedback verdadeiro e imparcial.
8) Escala gráfica
Uma das ferramentas mais tradicionais para avaliação de performance é a escala gráfica. Simples, tem como vantagem a facilidade de aplicá-la em diversos nichos diferentes e servir como ponto de partida para tipos mais aprofundados de análise.
Sua aplicação consiste em uma tabela que lista na primeira coluna os fatores que serão avaliados, como proatividade, criatividade, pontualidade, trabalho em equipe, assiduidade, entre outras.
Nas colunas seguintes, cada um desses pontos ganha uma métrica, como: excelente, bom, regular, ruim, etc. Também é possível utilizar uma escala numérica, com notas de 0 a 10. Apesar de ser fácil de colocar em prática, a desvantagem da escala está na dificuldade de aprofundar questões importantes para a gestão de pessoas.
9) Avaliação do líder
Para finalizar nossa lista, a avaliação do líder é fundamental para entender como está a atuação dos gestores e o impacto que ela tem nos colaboradores, primordiais para que a empresa alcance os resultados esperados.
Nesse sentido, os profissionais irão responder perguntas diretas sobre a performance de seus clientes e quais pontos devem ser melhorados.
Como escolher o melhor tipo de avaliação de performance?
Se você chegou até aqui, já percebeu que não é possível definir um tipo de avaliação de performance que seja “melhor” que outra. Os métodos são diferentes justamente porque podem se complementar e atender a objetivos distintos, em diferentes momentos da gestão da empresa.
Por isso, o primeiro passo na hora de escolher a metodologia mais adequada é entender qual o propósito da análise e quais serão os profissionais avaliadores/avaliadores, assim como o seu nível de maturidade e engajamento corporativo.
Também é importante entender o grau de imparcialidade que pode impactar a análise, diante de evidências contundentes de conflitos pessoais e amizades com grande afeição no local de trabalho.
Quanto mais claro tiver esse cenário, melhor será a condução dos mecanismos para a avaliação de performance e mais assertivos serão os resultados. Uma forma de coletar informações para o entendimento desse cenário é fazer uma pesquisa de campo. Assim, o RH pode entender a percepção de pessoas-chave com questões mais abertas.
Quer saber mais detalhes e aprender um passo a passo para realizar a avaliação de performance? Confira aqui um guia para definir as métricas da análise.
Precisa de ajuda para fazer a avaliação de performance na sua empresa?
Se você não tem as ferramentas nem o conhecimento necessário para implementar os benefícios da avaliação de performance na sua empresa, uma solução é buscar o auxílio de uma empresa especializada.
Com sede em Brasília/DF, a SETE Serviços é uma empresa de Tecnologia que desenvolve soluções inovadoras para a melhoria da Gestão de Empresas, Contratos e Serviços, com base nas melhores práticas disponíveis no mercado.
Quer saber mais? Clique aqui e receba uma proposta personalizada da SETE Serviços!